Nyhetsbrev nr 4/2015

Välkommen till LO-TCO Rättsskydds nyhetsbrev! Vi planerar att komma ut med fyra nyhetsbrev om året, och du har fått det därför att du antingen är angiven som kontaktperson hos oss eller har anmält att du vill få det. Sprid det gärna vidare!

Restid till jobbet kan vara arbetstid

EU-domstolen meddelade den 10 september 2015 dom i mål C-266/14. Bakgrunden till domen var en fråga från en spansk domstol om hur arbetstiden för de anställda i ett säkerhetsföretag skulle beräknas. De anställdas anställningsförhållanden hade förändrats så att arbetsgivaren hade avskaffat säkerhetsföretagets regionkontor och istället låtit de anställda utgå från hemmet. De anställda mottog löpande instruktioner från sin arbetsgivare om vilka kunder som skulle besökas varje dag. Resan till kunderna skedde med firmabil som fanns hemma hos respektive arbetstagare.

EU-domstolen fann att arbetstagarnas restid hemifrån till kund på morgonen och restiden till hemmet efter det sista kundbesöket var att anse som arbetstid i arbetstidsdirektivets mening. Eventuella frågor om ersättning för denna tid var dock en nationell fråga.

Utifrån ett svenskt perspektiv kommer domen att få konsekvenser. På svensk arbetsmarknad är det inte ovanligt att arbetstagare utgår från hemmet. Det kan t.ex. gälla installatörer eller försäljare. Då finns det stöd för att hävda att restiden till första kund och från sista kund är att anse som arbetstid. Det kommer att få konsekvenser för t.ex. regler om dygnsvila och vad som är att anse som ordinarie arbetstid.

Den svenska arbetstidslagen är försedd med en s.k. EU-spärr. Det innebär att avsteg gjorda i kollektivavtal från arbetstidslagen alltid måste stå i överensstämmelse med arbetstidsdirektivet. Då den svenska lagstiftaren tidigare utgått ifrån att den tid som bedömdes i domen inte är att anse som arbetstid är det troligt att samma ordning gäller i tillämpliga kollektivavtal. En kollektivavtalsreglering som innehåller en avvikande reglering är därmed ogiltig. Arbetsdomstolen har tidigare vid en tolkning av den s.k. dygnsviloregeln anfört att rätt till t.ex. vila inte per automatik medför en rätt till ytterligare ersättning. Domen kommer troligen att påverka avtalsområden med tydliga förläggningsregler av arbetstid i större omfattning än avtalsområden som innehåller regleringar som är mer av tjänstemannakaraktär. Förbunden rekommenderas att göra en bedömning av om något avtalsområde berörs av domen och om så är fallet försöka nå en samsyn med sin centrala motpart. Kontakt kan tas med LO-TCO Rättsskydd för ytterligare rådgivning.

Jobbsökande mellan två arbetsmarknadsutbildningar ger rätt till ersättning

En medlem i Unionen hade gått arbetslös en tid när han via Arbetsförmedlingen fick anvisning till en förberedande kurs för att testa om lastbilschaufför skulle vara ett yrke för honom. Han hade en tidigare skada i handen som gjorde det osäkert om yrket skulle vara lämpligt för honom.

Den förberedande kursen avslutades och medlemmen anmälde sig på Arbetsförmedlingen och ansökte om ersättning från den 2 december 2013 och fram till den 12 januari 2014 då han påbörjade en ny utbildning, denna gång en yrkesutbildning till yrkesförare, även denna på anvisning från Arbetsförmedlingen. Båda utbildningarna genomfördes med aktivitetsstöd.

Unionens A-kassa avslog ansökan om arbetslöshetsersättning och menade att de båda kurserna hade ett tydligt samband och skulle ses som en enda utbildning. Tiden med uppehåll skulle därmed inte kunna berättiga till ersättning.

Med LO-TCO Rättsskydds hjälp överklagade medlemmen till förvaltningsrätten som gick på A-kassans linje och betraktade medlemmen som studerande med uppehåll, vilket inte berättigar till ersättning.

Domen överklagades till Kammarrätten i Göteborg som konstaterade att även om utbildningarna har ett visst samband med varandra, så måste den första anses vara avslutad den 1 december 2013. För detta talar att utbildningarna inte anvisades samtidigt, att det skedde en utvärdering mellan de båda kurserna och att medlemmen under mellanperioden inte visste om han skulle antas till den andra kursen. Han är därför berättigad till ersättning.

Kollektivavtalets definition av heltid respektive halvtid viktigare än antalet arbetstimmar

I två domar (mål nr 1615-14 och mål nr 3867-14) meddelade den 9 december 2015, har Högsta Förvaltningsdomstolen avslagit Försäkringskassans överklaganden. Målen gällde rätten till sjukpenning för två medlemmar i IF Metall som LO-TCO Rättsskydd företrädde.

Medlemmarna arbetade heltid men på grund av skifttjänstgöring hade de något reducerad arbetstid. De hade varit helt sjukskrivna men sedan omplacerats på grund av sjukdom till dagtidsarbete med 40 timmars-vecka och hade då kunnat börja arbeta halvtid. Eftersom de inte kunnat återgå helt i arbete och fortfarande var sjukskrivna på halvtid var deras tidigare sjukpenninggrundande inkomst (SGI) skyddad.

Försäkringskassan menade att medlemmarna inte kunde få halv sjukpenning, utan endast en fjärdedel. Det på grund av att de arbetade 20 tim/vecka och därmed mer än hälften av vad de var försäkrade för (med reducerad arbetstid 34 tim/vecka respektive 36,75 tim/vecka). Försäkringskassan hänvisade till reglerna om SGI, årsarbetstid och SGI-skydd.

Högsta Förvaltningsdomstolen konstaterar att rätten till sjukpenning i princip är relaterad till den tidigare arbetsinsatsen. När SGI:n är skyddad ska man beakta det arbete som SGI:n är baserad på. Man kan då inte enbart grunda bedömningen på det faktiska antalet arbetstimmar som SGI:n fastställts efter. Domstolen anger att man måste ta hänsyn till att det kan ha träffats avtal om förkortad veckoarbetstid för att kompensera för t.ex. obekväma arbetstider. Vad som enligt kollektivavtal betraktas som ordinarie arbetstid vid motsvarande heltidsarbete ska ha betydelse. Eftersom medlemmarna arbetade halvtid på sitt nuvarande heltidsarbete hade de rätt till halv sjukpenning.

De närmare omständigheterna i målen har vi tidigare refererat till på vår hemsida den 24 januari 2014 ”Kammarrätten ändrar Försäkringskassans tillämpning av reglerna om SGI-skydd och årsarbetstid” respektive den 23 maj 2014 ”Orimligt att inte bevilja sjukpenning fullt ut vid skiftarbete”.

Ny föreskrift från Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4)

Föreskriften träder i kraft den 31 mars 2016 och samtidigt upphör andra föreskrifter som berör området, bl.a. föreskriften AFS 1993:17 om kränkande särbehandling i arbetslivet.

Syftet med den nya föreskriften är bl.a. att förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön. En nyhet är ett fokus på arbete och/eller arbetsuppgifter som kan medföra stressrelaterad ohälsa.

Föreskriften ställer krav på arbetsgivaren att bl.a. anpassa resurserna till kraven i arbetet. Det kan t.ex. gälla arbetsmängd, bemanning eller se till att den teknik som används är anpassad och utformad till det arbete som ska utföras.

Vidare ställs krav på att motverka psykiskt starkt påverkande arbetsuppgifter, att arbetstidernas förläggning inte medför risker, att arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten och att man vidtar åtgärder för att motverka sådan. Det anges att ett undermåligt utredningsförfarande när det gäller kränkande särbehandling kan vara skadligt och att den som genomför en sådan utredning ska ha tillräcklig kompetens, vara opartisk och ha de berördas förtroende.

Under våren 2016 kommer Arbetsmiljöverket att färdigställa en vägledning till föreskriften.

Bortre gränsen i sjukförsäkringen tas bort från den 1 februari 2016

Den 9 december 2015 röstade riksdagen igenom regeringens förslag att ta bort den bortre tidsgränsen i sjukförsäkringen och att fasa ut det arbetsmarknadspolitiska programmet arbetslivsintroduktionen, ALI.

Idag kan en försäkrad få sjukpenning i maximalt två och ett halvt år. Därefter erbjuds man att delta i Arbetslivsintroduktion under tre månader. Ofta blir ersättningen då lägre. Om arbetsförmågan fortfarande anses nedsatt efter arbetslivsintroduktion kan den försäkrade ansöka och få sjukpenning på nytt. Om sjukskrivningen beror på godkänd arbetsskada finns en undantagsbestämmelse som innebär att sjukpenning utgår utan tidsgräns.

Att man nu tar bort tidsgränsen från den 1 februari 2016 innebär att sjukpenning kan betalas ut så länge som arbetsförmågan fortsätter att vara nedsatt. Sjukpenningnivåerna påverkas inte. Rehabiliteringskedjans bestämmelser och hur arbetsförmågan bedöms påverkas inte heller. Däremot försvinner undantagsbestämmelsen för arbetsskada genom att arbetslivsintroduktionen försvinner och att man kan få sjukpenning utan bortre tidsgräns oavsett om det är arbetsskada eller inte. Det betyder också att en tidpunkt för att pröva om en sjukskrivning beror på arbetsskada försvinner.

Den som börjar arbetslivsintroduktionen före den 1 februari 2016 kan välja om man vill gå klart eller ansöka om sjukpenning från den 1 februari 2016.

Eftersom rehabiliteringskedjans bestämmelser gäller så får den som väljer sjukpenning från den 1 februari 2016 sjukpenning på fortsättningsnivån 75 %, medan den som går klart arbetslivsintroduktionen kommer att ha haft ett uppehåll på 87 dagar och då anses ha börjat ett nytt sjukfall. Ersättningen för dessa försäkrade hamnar då på 80 %.

ISF: Angeläget att fler arbetsskador prövas och att arbetsskadeförsäkringen ses över

I november i år släppte Inspektionen för socialförsäkringen, ISF, sin rapport 2015:14 ”Kravet på varaktighet vid arbetsskadelivränta”.

Bakgrunden till ISFs granskning är att antalet ärenden om anmälda arbetsskador har minskat drastiskt sedan år 2008. Sammanfattningsvis menar ISF att Försäkringskassan i vissa fall inte utreder varaktigheten tillräckligt samt att det kan vara svårt för den försäkrade att veta när det är läge att ansöka om livränta och vilka underlag som i sådana fall behövs. ISF menar också att utformningen av varaktighetskravet försvårar tillämpningen av arbetsskadeförsäkringen samt att det är angeläget att sambandet mellan skada och arbete prövas i fler fall än idag, annars riskerar arbetsskadeförsäkringens bidrag till det förebyggande arbetsmiljöarbetet att gå förlorat.

Det finns alltså skäl till att se över både tillämpningen och utformningen av kravet på varaktighet i arbetsskadeförsäkringen. LO-TCO Rättsskydd har länge drivit frågan om det minskade antalet prövade arbetsskadeärenden. Ett av våra förslag har varit att just se över varaktighetskravet efter de förändringar som gjorts i sjukförsäkringen, så att de båda systemen hänger samman bättre och blir lättare att förstå.

EU-domstolspraxis hindrar facket kräva mer än minimivillkor

Arbetsdomstolen meddelade den 25 november dom i ett mål som pågått sedan 2002, AD nr 70/15. Målet gällde giltigheten av två kollektivavtal som Transportarbetarförbundet respektive Seko träffade med en norsk redare 2001 respektive 2003. Kollektivavtalen avsåg arbete ombord på ett bekvämlighetsflaggat fartyg som var registrerat i Panama och vars besättning kom från Ryssland och Polen. Målen innehöll en rad olika tvistefrågor men Arbetsdomstolen tog i denna dom bara ställning till en fråga, om de stridsåtgärder som de svenska fackliga organisationerna vidtog för att få kollektivavtal stred mot EU-rätten och den fria rörligheten för tjänster.

Den första slutsatsen som kan dras av domen är att svenska fackliga organisationer även i fortsättningen genom stridsåtgärder kan se till att det tecknas kollektivavtal för sjömän i internationell trafik. Det är mycket viktigt även om den nivå man då kan kräva bara är miniminivån.

Den andra slutsatsen är att domstolen anser att en lön som överstiger cirka 35 kr per timme inklusive övertid och semesterersättning är så oskälig att hela kollektivavtalet ska lämnas utan avseende enligt 36 § i avtalslagen, även när besättningen är anställd av ett norskt bolag för att utföra arbete i huvudsak i Europa. Den tillämpningen av avtalslagen måste sägas vara både överraskande och uppseendeväckande.

Den tredje slutsatsen är att domstolen anser det rimligt att de fackliga organisationerna får betala både skadestånd och rättegångskostnader för stridsåtgärder som enligt svensk nationell rätt var klart tillåtna när de vidtogs och där det saknades anledning att tro att svensk rätt stred mot EU-rätten. Det handlar om flera miljoner kronor sammanlagt. Så var fallet även efter Laval-målet och detta har mycket kraftfullt kritiserats av ILO:s expertkommitté som består av framstående arbetsrättsjurister från hela världen.

Den fjärde slutsatsen är att svensk rätt på denna punkt tydligt strider mot såväl ILO:s konvention nr 87 om föreningsrätt, som är en kärnkonvention som sätter den absolut lägsta ribban för arbetstagarskyddet i världen, och den Europeiska sociala stadgan inom Europarådet. Enligt dessa konventioner är det inte tillåtet för staten att begränsa rätten att vidta stridsåtgärder med hänvisning till arbetsgivarens ekonomiska intressen. De begränsningar som kan vara tillåtna ska vara motiverade av starka samhällsintressen. Enligt EU-fördraget är Sverige skyldigt att tillämpa ILO-konventionen och den sociala stadgan före EU-rätten. Arbetsdomstolen försöker inte ens argumentera för att EU-rätten som den tolkats av EU-domstolen är förenlig med dessa internationella konventioner. Tydligen anser sig Arbetsdomstolen förpliktigad att följa EU-domstolens praxis även när denna praxis strider mot EU-fördragets ordalydelse och ILO:s kärnkonventioner. Sista ordet torde inte vara sagt i denna fråga.

Läs hela inlägget om domen av chefsjurist Dan Holke på vår hemsida www.fackjuridik.com.

Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar

Regeringen föreslår i proposition 2015/16:62 ändringar i lagen om anställningsskydd som innebär att konverteringsregeln/omvandlingsregeln i 5 § kompletteras med en ny regel avseende allmän visstidsanställning.

Ändringarna innebär att en omvandling inte begränsas till två år inom en femårsperiod. Omvandling ska också ske om anställningstiden i allmän visstid överstiger två år under en period då tidsbegränsade anställningar i form av allmän visstid, vikariat och säsongsarbete följt på varandra, oavsett begränsningen om fem år.  En anställning anses ha följt på en annan om den tillträds inom sex månader från den tidigare anställningens slutdag.

En arbetstagare som är anställd i allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete ska ha rätt till skriftlig information av arbetsgivaren om alla anställningar som har betydelse för tillämpningen av omvandlingsreglerna. Informationen ska lämnas på begäran och inom tre veckor från begäran görs. Informationen ska innehålla uppgift om anställningsform, anställningens tillträdesdag och slutdag, vilket innebär en utökning av bestämmelsen i 6 g § LAS.

Arbetstagare som fyllt 67 år undantas från reglerna om omvandling (gäller både allmän visstidsanställning och vikariat).

Lagändringen planeras att träda ikraft den 1 maj 2016. Avtal om allmän visstidsanställning ska bara övergå till tillsvidareanställning enligt den nya omvandlingsregeln om anställningen ingåtts den 1 maj 2016 eller senare.

Avtal om allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete som ingåtts före den 1 maj 2016 ska beaktas vid bedömningen om anställningar har följt på varandra och vid sammanräkningen av den sammanlagda anställningstiden. Den utökade informationsskyldigheten ska bara gälla anställningar som pågår den 1 maj 2016 eller som tillträds därefter.