Ändringar i Arbetstidslagen och Arbetsmiljölagen (Nr 4/2011)

Den 1 augusti 2011 trädde följande ändringar i arbetstidslagen och arbetsmiljölagen i kraft.

Arbetstidslagen

Sammanfattningsvis

1. Arbetsmiljöverkets möjlighet att ge dispens har tagits bort ifråga om ” uttag av extra övertid och extra mertid ” avvikelse från begränsningen av övertidsuttag per kalendermånad och fyraveckorsperiod

2. Kravet på tillstånd från Arbetsmiljöverket ifråga om uttag av nödfallsövertid för längre tid än två dygn har tagits bort

3. Skyldigheten att underrätta den lokala fackliga organisationen om nödfallsövertid är nu ovillkorlig

4. Extra övertid och extra mertid får tas ut med högst 150 timmar per arbetstagare under ett kalenderår om det finns särskilda skäl för det och situationen inte har kunnat lösas på annat rimligt sätt

5. Genom att kravet på tillstånd från Arbetsmiljöverket har tagits bort ifråga om uttag av nödfallsarbete på övertid mer än två dygn, är det arbetsgivaren själv som har att avgöra om de lagliga förutsättningarna är uppfyllda för nödfallsövertid.

6. Skyddsombud har getts rätt att kontrollera att missbruk inte sker rörande uttag av extra övertid, extra mertid och nödfallsövertid

Extra övertid och extra mertid Före den 1 augusti 2011 krävdes för att en arbetsgivare skulle få ta ut mer övertid eller mertid än 200 timmar per år och arbetstagare, antingen dispens från Arbetsmiljöverket eller överenskommelse med arbetstagarorganisation i kollektivavtalets form. Efter lagändringar i 8 a och 10 a §§ arbetstidslagen ges arbetsgivare nu möjlighet att utöver de 200 timmarna ta ut extra övertid med 150 timmar per år och arbetstagare respektive extra mertid med 150 timmar per år och arbetstagare om det finns särskilda skäl för det och situationen inte har kunnat lösas på annat rimligt sätt. Möjligheten att söka dispens hos Arbetsmiljöverket har tagits bort och ersatts med att arbetsgivaren själv ska kunna avgöra om situationen är sådan att extra övertid eller extra mertid får tas ut. Möjligheten att kollektivavtalsvägen disponera över reglerna om övertid och mertid finns kvar. Lagändringarna motiveras av regeringens ambition att förenkla reglerna för arbetsgivarna.

I fortsättningen gäller sålunda två typer av övertids- och mertidsbegrepp, dels allmän och extra övertid dels allmän och extra mertid. Huvudregeln är att den allmänna övertiden respektive den allmänna mertiden först ska ha förbrukats innan uttag av extra övertid eller extra mertid kan ske. I prop. 2010/11:89 s. 49 anges att det i undantagsfall kan finnas situationer där extra övertid eller extra mertid kan få tas ut även om det återstår allmän övertid respektive allmän mertid.

Vad som krävs för extra uttag av övertid och mertid Som exempel på vad som kan vara ”särskilda skäl” och motivera extra uttag av övertid och mertid anges i prop. 2010/11:89 s. 49 tillfällig arbetsanhopning som varit omöjlig att förutse, oförutsedda sjukdomsfall eller förlust av spetskompetens som inte går ersätta omedelbart. Situationen ska präglas av att något har hänt som inte har kunnat förutses. Ständigt återkommande arbetsanhopningar såsom är fallet vid julhandeln räknas inte som oförutsedda händelser och kan alltså inte läggas till grund för extra övertid eller extra mertid.

Ifråga om vad som ligger i uttrycket att ”situationen inte har kunnat lösas på annat rimligt sätt” anges i nämnda proposition:”(A)tt det kan vara möjligt under en övergångsperiod att ta ut extra övertid eller extra mertid vid sjukdomsfall eller vid extra vakanser. Om det går att rekrytera eller hyra in mer personal, eller genomföra andra organisatoriska åtgärder för att komma tillrätta med problemen är det dock inte extra övertid som ska utnyttjas. Kostnaden för arbetsgivaren för att lösa situationen på annat rimligt sätt måste dock stanna på en rimlig nivå. Vad som är en rimlig nivå får avgöras från fall till fall. Klart är dock att företagets storlek har betydelse. Små företag har inte samma resurser som stora att hitta andra lösningar än övertidsuttag. Även tidsaspekter för rekrytering av personal kan tas med i bedömningen av vad som kan anses rimligt”.

Det framhålls i propositionen att bedömningen av om situationen inte har gått att lösa på annat rimligt sätt ska göras restriktivt.

I både 8 a § (extra övertid) och 10 a § (extra mertid) finns i paragrafernas andra stycke en begränsning i möjligheten till extra uttag av övertid och mertid. Extra övertid och extra mertid får inte tas ut med mer än 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under kalendermånad. Detta är ju också en regel som gäller ifråga om allmän övertid och allmän mertid. Är det så att en arbetstagare arbetar både allmän och extra övertid eller extra mertid under denna tidsperiod så gäller begränsningen för den sammanlagda övertiden respektive mertiden.

Nödfallsövertid Som ytterligare ett resultat av regeringens arbete med att förenkla reglerna för arbetsgivarna har reglerna om nödfallsövertid ändrats i 9 § arbetstidslagen. Det nya innebär att det inte längre är Arbetsmiljöverket som avgör om nödfallsarbete ska få tas ut under längre tid än två dygn från arbetets början. Kravet på tillstånd från Arbetsmiljöverket är borttagen för denna situation. Det är numera arbetsgivaren själv som får avgöra om förhållandena är sådana att nödfallsarbete ska få tillgripas under längre tid än två dygn. I paragrafen är särskilt noterat (vilket gällde även före den 1 augusti 2011) att mertid för deltidsanställda kan tas ut som ytterligare extra mertid om förutsättningarna är desamma som de som krävs för nödfallsövertid, dvs. som något slags nödfallsmertid.

Möjligheten att utnyttja nödfallsövertid begränsas av att nödfallsarbete endast får användas vid oförutsedda extra ordinära händelser av katastrofkaraktär som vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller fara för skada på liv eller hälsa eller egendom.

En annan begränsning (vilket gällde även före den 1 augusti 2011) är att arbetsgivaren alltid oavsett längden på nödfallsövertiden måste underrätta den lokala fackliga organisationen om övertidsarbetet. Fullgörandet av underrättelseskyldigheten är ett villkor för att nödfallsarbete ska få tillgripas på övertid. Underrättelsen till den lokala fackliga organisationen ska ske snarast. Även om det inte framgår tydligt av lagtexten får vad nu har sagts även anses gälla då det är fråga om s.k. nödfallsmertid.

Genom att det nu har överlämnats till arbetsgivaren att själv avgöra omfattningen av nödfallsarbetet, ökar kraven på det lokala fackliga organisationen att särskilt övervaka att missbruk inte sker. Detta är också en uppgift för skyddsombudet (se nedan).

Skyddsombudet kontrollerar efterlevnaden I en ny paragraf i arbetstidslagen, 19 a §, har skyddsombud getts befogenheten att kontrollera efterlevnaden av de nya reglerna i arbetstidslagen samt att vid behov ingripa mot arbetsgivaren. Skyddsombudets kontrolluppgift handlar om att motverka att arbetsgivaren missbrukar reglerna om extra övertid, extra mertid och nödfallsövertid. Denna befogenhet gäller bara kontroll av efterlevnaden av reglerna om extra övertid och mertid samt nödfallsövertid och alltså inte efterlevnaden av reglerna om allmän övertid och allmän mertid.

I 19 a § anges hur skyddsombudet ska utöva sin kontrollfunktion. Bestämmelserna är uppbyggda på samma sätt som de i 6 kap. 6 a § arbetsmiljölagen. Om skyddsombudet har anledning att misstänka att uttag av extra övertid, extra mertid eller nödfallsarbete sker i en omfattning som strider mot arbetstidslagen, är den föreskrivna ordningen att skyddsombudet vänder sig till arbetsgivaren. I sin framställan till arbetsgivaren om att vidta åtgärder, kan skyddsombudet påtala antingen att det enligt hans/hennes uppfattning sker uttag av exempelvis extra övertid i strid med lagen eller att risk föreligger att arbetsgivarens tillämpning leder till detta. Skyddsombudet kan också i syfte att kontrollera efterlevnaden be arbetsgivaren att närmare utreda och ge besked om förekomsten av extra övertid, extra mertid och nödfallsövertid samt motivet i fall detta har förekommit. Arbetsgivaren ska då enligt mönster från 6 kap. 6 a § arbetsmiljölagen genast lämna en skriftlig bekräftelse på mottagandet av skyddsombudets framställan samt därefter utan dröjsmål lämna besked om hur denne ser på framställan och vad som kommer att göras. Får skyddsombudet inte något besked eller avslår arbetsgivaren skyddsombudets framställan, kan skyddsombudet vända sig till Arbetsmiljöverket med begäran om föreläggande eller förbud.

Befogenheten för skyddsombud att kontrollera efterlevnaden och ingripa mot arbetsgivaren gäller bara i de fall kollektivavtal inte har träffats om extra övertid, extra mertid eller nödfallsövertid (prop. 2010/11:89 s. 51). Finns kollektivavtalsreglering i dessa frågor, skötts kontrollen i första hand av det lokala facket.

19 a § arbetstidslagen ger alltså inte skyddsombudet någon befogenhet att kontrollera efterlevnaden av reglerna om allmän övertid och allmän mertid. Av arbetsmiljölagen följer emellertid att arbetsgivaren utifrån sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen även har att beakta arbetstidens längd och frågor om arbetstidens förläggning. Eftersom arbetsmiljölagen är tillämplig på dessa frågor, innebär detta att skyddsombudet med stöd av 6 kap. 4 § har befogenhet att övervaka att uttag av såväl allmän som extra övertid och mertid samt nödfallsövertid inte innebär risker ur arbetsmiljösynpunkt. I sådana situationer åberopar sålunda skyddsombudet arbetsmiljölagen och inte arbetstidslagen.

Enligt den ordning som gällde även före den 1 augusti 2011, sker kontrollen av arbetsgivarens tillämpning av bestämmelserna också genom att det lokala facket granskar den övertidsjournal som arbetsgivaren är skyldig att föra enligt 11 § arbetstidslagen och AFS 1982:17. Enligt dessa regler har det lokala facket rätt att få ta del av uppgifterna i journalen. Skyldigheten för arbetsgivaren att föra övertidsjournal gäller även i de fall det finns kollektivavtal om övertid, mertid eller nödfallsövertid.

Påföljd vid överträdelse Om arbete utförs i strid med reglerna om extra övertid, extra mertid och nödfallsövertid kan den ansvarige personen i arbetsledningen hos arbetsgivaren dömas till böter enligt 24 § arbetstidslagen.

Är det fråga om överträdelse av reglerna om allmän och extra övertid samt nödfallsövertid kan dessutom arbetsgivaren oavsett om det är en juridisk eller fysisk person bli skyldig att betala övertidsavgift enligt 26 § arbetstidslagen. Övertidsavgiften utgör för varje timme otillåten övertid och för varje arbetstagare som har anlitats i strid mot 8, 8 a eller 9 §, en procent av det prisbasbelopp enligt socialförsäkringsbalken som gällde vid tidpunkten för överträdelsen.

Är bestämmelserna övertid och nödfallsövertid intagna i kollektivavtal är påföljden inte böter och övertidsavgift. Däremot kan arbetsgivaren bli skyldig att betala allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott. Storleken på det allmänna skadeståndet beräknas med arbetstidslagens normer för övertidsavgift som allmän utgångspunkt (se AD 2003 nr 17).

Övergångsbestämmelser I lagstiftningen om de nya bestämmelserna om extra övertid, extra mertid och nödfallsövertid har inte införts någon övergångsbestämmelse som tar sikte på regleringar om övertid, mertid och nödfallsövertid i kollektivavtal som träffats före ikraftträdandet den 1 augusti 2011. Vissa äldre kollektivavtal kan innehålla bestämmelser som avviker från arbetstidslagen när det gäller antalet tillåtna övertidstimmar, antingen så att ett högre eller ett lägre antal övertidstimmar än lagens är tillåtna. Vissa kollektivavtal kan ha tagit in lagens bestämmelser om övertid, mertid eller nödfallsövertid med återgivande av paragraftext. Det förekommer också att kollektivavtalsregleringen sker genom en hänvisning till de aktuella lagparagraferna.

Eftersom några övergångsbestämmelser inte finns som sätter äldre kollektivavtalsbestämmelser ur spel, är utgångspunkten att dessa avtalsbestämmelser med andra regler än arbetstidslagens alltjämt gäller och har företräde framför lagens bestämmelser. Eventuella tvistigheter rörande innebörden i avtalsbestämmelser med andra regler än lagens får avgöras genom en tolkning av kollektivavtalet i det enskilda fallet (jfr. AD 1998 nr 36).

I de fall hänvisningen till arbetstidslagen enbart ska tjäna som en upplysning och inte som en kollektivavtalsreglering, får det antas att avtalsparternas avsikt varit att upplysa om att det är den vid varje tidpunkt gällande arbetstidslagen som gäller ifråga om arbetstid. Följden blir att nya regler slår igenom vid ikraftträdandet. Reglerna om extra övertid och extra mertid samt ändringarna om nödfallsövertid blev i sådant fall gällande redan den 1 augusti 2011.

Arbetsmiljölagen I arbetsmiljölagens 6 kapitel har införts en ny paragraf – 9 a § – som i innebär en lagreglering av vad arbetsmarknadens parter på flera avtalsområden redan hade åstadkommit när bestämmelsen trädde i kraft den 1 augusti 2011. Det har sedan länge funnits olika typer av avtalade samråds- eller samverkansorgan för behandling av både arbetsmiljöfrågor och andra typer av frågor med avseende på arbetstagarsidans inflytande enligt arbetsmiljölagen och medbestämmandelagen. Vid planerade förändringar i arbetsgivarens verksamhet aktualiseras tillämpning av regler om inflytande för skyddsombud och skyddskommitté enligt 6 kapitlet arbetsmiljölagen. Samma planerade förändring medför även skyldighet för arbetsgivaren att kalla den lokala fackliga organisationen till MBL-förhandling för att ge facket tillfälle till inflytande med avseende även på andra frågor än rent arbetsmiljömässiga.

Bestämmelsen i 9 a § innebär att det nu finns ett lagstöd för att ett sådant samverkansorgan som nyss nämnts ska kunna verka som skyddskommitté med de befogenheter och uppgifter som följer av arbetsmiljölagen, arbetsmiljöförordningen och myndighetsföreskrifter. En förutsättning enligt bestämmelsen är att kollektivavtal har träffats som tydligt anger att samverkansorganet är skyddskommitté. Det kan vara ett lokalt eller centralt kollektivavtal. Det avtalade samverkansorganet behöver inte ha benämningen skyddskommitté men det måste av kollektivavtalet framgå att organet är skyddskommitté. Bestämmelsen gäller inte skyddskommitté på fartyg. Här gäller fartygssäkerhetslagen.

Enligt en övergångsbestämmelse gäller ikraftträdandet den 1 augusti 2011 bara de verksamheter som vid tidpunkten för ikraftträdandet inte hade kollektivavtal som reglerar arbetsmiljösamrådet. För alla verksamheter som vid nämnda tidpunkt hade kollektivavtal rörande arbetsmiljösamrådet träder bestämmelsen i kraft först den 1 januari 2013. Detta gäller även om det aktuella kollektivavtalet upphör att gälla efter den 1 augusti 2011 men innan den 1 januari 2013. Avsikten med en övergångstid torde vara att ge berörda avtalsparter möjlighet till justering och anpassning av befintliga kollektivavtal. För det fall det redan tydligt av avtalet framgår att samrådsorganet utgör skyddskommitté, är någon ändring eller justering inte nödvändig.

Bo Ericson